【5分で読める】人的資本 の４つの視点　第９回　まとめ　人的資本を活かすには

【5分で読める】人的資本の４つの視点は、全９回で構成されています。

人的資本を重視した考え方は、多様な分野で見ることができます。

ここでは、人的資本の４つの視点「国際的『共通善』の視点」「国際標準の視点」「経営戦略の視点」「介護福祉の視点」を取り上げます。

人的資本を多面的に捉えることによって、多くの分野で中心的価値観になりつつあることを確認できます。

社内研修やＯＪＴ等で、十分な学習機会を得ることができなかった境遇にある場合には、是非お役立てください。

---

世の中には多くの考え方があります。

わたしたちの考えが、独善的な思い上がりに陥らないよう、一定の社会的な同意を与えてくれ、帰納的に援護してくれた言葉や内容を明示します。

「出所」とともに「参照箇所一覧」に整理いたしました。

---

まとめ　人的資本を活かすには

第９回は、最終回「まとめ　人的資本を活かすには」です。

最初に、「現在地：全体と部分」を、図表でわかりやすくご案内します。

下の図をご覧ください。

最終回は、まとめ　人的資本を活かすにはについてご案内します。

↓クリックして拡大

---

それでは、「まとめ　人的資本を活かすには」の本題にはいります。

結論は、以下のように示すことができます。

上記の「まとめ　人的資本を活かすには」の定義について、「参照」した箇所は、以下の参照箇所一覧をご覧ください。

すべての人的資本は、「組織」や「社会」の中で活かされています。

多様な人的資本を、「組織」や「社会」の中に包摂していくためには、公正な「組織」や「社会」でなければ、人々は持てる力を発揮し貢献しようとは思わないでしょう。

世界では、人的資本を活かすために、ＤＥＩ「多様性：Diversity」「公平性：Equity」「包摂性：Inclusion」が中心的価値観になっています。

組織の内部資源を分析するＶＲＩＯ分析でも、持続的競争優位（一時的）を確立するためには、「経済価値：Value」「希少性：Rarity」「模倣困難性：lnimitability」が認められ、かつ、それを活かせる「組織：Organization」が必要とされています。

あなたの組織は、人的資本を活かすために、ＤＥＩ「多様性：Diversity」「公平性：Equity」「包摂性：Inclusion」に基づく、組織・人事制度を構築していますか？

競争させて一部を選別し多数を排除する「不安と脅しによるマネジメント」＝「過去の意識」のままでは、人的資本を活かせるはずもありません。

そこで働きたい、そこで働くことが自分とって価値があると思える組織でしょうか？

過去の常識は、未来への非常識になることが多くなりそうです。

すべての問題に共通するのは、人間が問題の中心にいるということです。

人的資本を活かすためには、「過去の意識」をリフレーミングし、「変革」する必要があるようです。

「変革」を伴う、「外部環境の変化」への「経営戦略の適合」については、【5分で読める】ステークホルダー資本主義｜第９回　完　ステークホルダー資本主義をご参照ください。

今回は、最終回です。

最後に、第１回から第９回の、各回の結論をまとめます。

お時間のあるときに、ご覧ください。

最後まで、お読みくださりありがとうございました。

---

参照箇所一覧は、お時間のあるときにご参照ください。

参照箇所　一覧

「これからの人事」　ハーバードビジネスレビュー

■参照した主な内容
・世界のリーダーは、「多様性」「公平性」「包摂」（ＤＥＩ）を高めている
・「ステークホルダー資本主義」の発想は、全世界の経営幹部に受け入れられている
・この劇的な「変化」を見逃すと、存在を危うくする「リスク」に直面する
・日本の「失われた３０年」の原因は、「メンバーシップ型雇用」にある
・日本企業は、「組織体制」「人事制度」の「変革」に踏み出せていない
・「資本主義」は、２５０年の歴史の中で、たびたび「脱線」してきた
・元の軌道に戻せるかどうかは、「公共政策」と「一般市民の努力」如何である
参照　：　「これからの人事」　ハーバードビジネスレビュー　

「人材版伊藤レポート」　経済産業省

■参照した主な内容
・従来の日本型の人材戦略の限界　「メンバーシップ型」
・安定性、均質性の追求　イノベーションによる価値創造を阻害
・ギャラップ社調査　日本の従業員のエンゲージメントが世界各国に比べ著しく低い
参照　：　「人材版伊藤レポート」　経済産業省　

「恐れのない組織『心理的安全性』が学習・イノベーション・成長をもたらす」　エイミー・C・エドモンドソン　ハーバードビジネススクール教授

■参照した主な内容
・管理テクニック　「不安と脅し」　時代遅れ
・ＶＵＣＡ世界では、全く役に立たない
・「心理的に安全」な職場を作るには、「変革」が必要
・深く染み付き凝り固まった規範や考え方を改める必要がある
・リーダーの役割は、「学習」「イノベーション」「成長」できる環境を創ること
・「心理的安全性」は、「才能」を引き出し「価値創造」に必要である
・「これまで」の仕事のやり方は「模倣」でしかなく、「革新的」ではない
参照　：　「恐れのない組織『心理的安全性』が学習・イノベーション・成長をもたらす」　エイミー・C・エドモンドソン　ハーバードビジネススクール教授　

「経営者の教科書」　ハーバードビジネスレビュー

■参照した主な内容
・「外部環境」は、「戦略」の「前提」である
・「外部環境」の「変化」に応じて、「戦略」を見直し「適合」させる
・生え抜きの人材が、執行役員になる
・既存の組織に熟達した人材では、「新しい戦略課題」への対応に時間がかかる
・他社の人材を引き抜いても、４０％程度は１年半で辞める
参照　：　「経営者の教科書」　ハーバードビジネスレビュー　

「グレート・リセット」　クラウス・シュワブ　世界経済フォーラム創設者

■参照した主な内容
・「寛容」「公平」「公正」な世界を創造する必要がある
・「持続可能で包摂的な成長」を果たせる市場を積極的に形成すべき
・「新自由主義」は、「競争」による「経済成長」を追い求めた
・「経済成長」のために、環境が「破壊」され、「社会福祉」が軽んじられた
・「社会的弱者」の精神的苦痛が増すリスクがある
・「政府」は、「市場の失敗」を正す必要がある
・「持続可能で包摂的な成長」を果たせる市場を積極的に形成すべき
・「少ないモノ」で「より豊かに」暮らせる未来
・「格差による分断」「不均衡や不正」「環境破壊」を止める
参照　：　「グレート・リセット」　クラウス・シュワブ　世界経済フォーラム創設者　

「デザイン思考の教科書」　ハーバードビジネスレビュー

■参照した主な内容
・人間中心のデザイン
・問題のすべてに共通しているのは、その中心にいるのは人間であるということ
・「デザイン思考」の３段階のプロセス　「着想」「概念化」「実現化」
・創造性を阻む４つの恐れ
・「人工物自体のデザイン」と「導入方法のデザイン」
・リーダーシップの重要性　効率性や生産性を重視する文化と異なるデザイン思考
・「心理的安全性」の高い組織の必要性
・「称賛される失敗」と「非難される失敗」
参照　：　「デザイン思考の教科書」　バーバードビジネスレビュー　

「学習する組織」　ピーター・Ｍ・センゲ　MIT経営大学院上級講師

■参照した主な内容
・『問題を生み出したのと同じ意識では、その問題を解決することはできない』
・「意思決定者」の「メンタル・イメージ（現実のとらえ方）」次第
参照　：　「学習する組織」　ピーター・Ｍ・センゲ　MIT経営大学院上級講師　　

「ティール組織」　フレデリック・ラルー

■参照した主な内容
・「どんな問題も、それをつくり出したときの意識レベルのままでは解決できない」
参照　：　「ティール組織」　フレデリック・ラルー　

「MBA　マネジメント・ブック」　グロービス経営大学院

■参照した主な内容
・経営戦略の「階層構造」
・RBV（リソースベースドビュー）
参照　：　「MBA　マネジメント・ブック」　グロービス経営大学院　

「マネジメント・テキスト　経営戦略入門」　網倉久永/新宅純二朗　日本経済新聞社

■参照した主な内容
・経営戦略　３階層
・ＶＲＩＯ分析
参照　：　「マネジメント・テキスト　経営戦略入門」　網倉久永/新宅純二朗　日本経済新聞社　

「基本フレームワーク５０」　　グロービス　ダイヤモンド社

■参照した主な内容
・ＶＲＩＯ分析
参照　：　「基本フレームワーク５０」　グロービス　ダイヤモンド社　

「Ｓｏｃｉｅｔｙ５．０」　経団連

■参照した主な内容
・Ｓｏｃｉｅｔｙ５．０　－ともに創造する未来ー
・人間中心の社会
参照　：　「Ｓｏｃｉｅｔｙ５．０」　経団連　－ともに創造する未来ー　

「デザイン思考が世界を変える」　ティム・ブラウン　IDEO CEO

■参照した主な内容
・「デザイン思考」は、「人間中心」「人間の本質」の問題解決アプローチ
・思いやりのある資本主義
参照　：　「デザイン思考が世界を変える」　ティム・ブラウン　IDEO CEO